STR oldalak - STR-kerekasztal-beszélgetés az oktatásról és a képzésről - Vágjuk ki, vagy adjunk egy aszpirint neki!

2011. december 01. csütörtök | Progresszív Magazin » 2011. évfolyam, 10. szám

A képzés helyzete kívülről nem látszik túl rózsásnak. Mintha minden szinten probléma lenne: a felsőoktatási intézményeink legfeljebb a „futottak még” kategóriában szerepelnek az egyetemeket összehasonlító nemzetközi listákon, a szakképzést éppen most akarja alapvetően megreformálni a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara. Önök mit éreznek ebből a jelenségből? A céges képzések tudnak-e változtatni ezen a helyzeten?

 

Karl Anikó: A felsorolt nehézségeket mi is tapasztaljuk, hiszen az átalakult életpálya támogatásához a jelenlegi oktatási rendszer nem tudott alkalmazkodni, alapvető strukturális problémák vannak. Azokban az esetekben, ahol együttműködünk a képző intézményekkel, a helyzet természetesen kedvezőbb. Ezekben az esetekben a gyakorlatorientáltsággal a szakmai képzés terén nincs problémánk, hiszen több nálunk dolgozó mérnök oktat egyetemen is. Együttműködünk több szakképző iskolával, akiknek gyakorlati helyet is biztosítunk, úgyhogy rájuk sem panaszkodunk. Nem lehet azonban minden területen ilyen együttműködést kialakítani, így ott jobban észlelhetőek az említett problémák, aminek főleg az az oka, hogy az oktatás nem kompetenciaalapú és egyáltalán nem gyakorlatorientált. A mai világban szükséges alapkészségeket jobban lehetne fejleszteni, ha ezen az oktatási intézmények változtatni tudnának.

 

Fertetics Mandy: Saját szakterületemet nézve én azt látom problémának, hogy a fenntarthatóság és az etika egyelőre legfeljebb szórványosan jelennek meg az oktatásban. Nagyon fontosak a helyi képzések, és a Dreher Sörgyáraknak ebben szerencséje van: nagyon jó képzési anyagokat kapunk anyacégünktől, a SABMillertől, amiket a hazai viszonyokra való adaptálás után alkalmazni tudunk. Ezen felül civil és szakmai szervezetekkel is konzultálunk. Évente felfrissítjük azok tudását, akik a termelésben dogoznak: például munkaszervezéssel, munkabiztonsággal vagy az ISO-minősítéssel kapcsolatos képzéseken vesznek részt, és ezen képzések szerves része a felelős alkoholfogyasztás, fenntarthatóság, illetve etika.

 

Karl Anikó: A termelésben és a kereskedelmi egységekben dolgozók minimum évi két napot töltenek szakmai kompetenciafejlesztéssel, ahol a szakmai szintentartás és tudásfrissítés a cél.

 

Farkas Magdolna: A mi esetükben kicsit más a helyzet, hiszen mi nem csak tréningeket tartunk, hanem szoftvereket és ügyviteli rendszereket fejlesztünk és értékesítünk. A szakmai jellegű képzéseken leggyakrabban középvezetőkkel foglalkozunk, akik riportokat, adatbázisokat, diagramokat elemeznek. Érdekes, hogy első körben mindenki azt mondja, nincs szüksége segítségre, mindent tud, de aztán kiderül, hogy a szükségesnél sokkal több időt tölt el egy-egy munkafázissal. Úgy látjuk, hogy jellemzően az operatív és döntéshozó szinten van a legtöbb probléma. Nem csoda, hiszen ott kellene megválaszolni az olyan stratégiai kérdéseket, hogy mit akarok és hogyan?

A sales csapatok munkáját is fontos lenne elemezni, és cégre szabott, hatékony értékesítési tréninggel támogatni. Én itt látom a legnagyobb hiányosságot.

 

Dr. Ránki Zsuzsa: Mi kifejezetten nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy a képzésünk gyakorlat-orientált legyen. Ezért többek között az üzleti világból kérünk fel vendégelőadókat. A jelentkezéstől a „volt diák” státuszig követjük hallgatóink életútját. Amikor bekerülnek az IBS-re, teszteljük a készségeiket és képességeiket, és egy coach segítségével mindenki számára egyéni fejlesztési tervet dolgozunk ki.

 

Az Önökhöz érkezett visszajelzések szerint milyen készségeket, képességeket vagy tudást keresnek a végzősökben a cégek?

 

Dr. Ránki Zsuzsa: Nyelvtudást, informatikai ismereteket, csapatszellemet, a döntéshozatali képességét, tanulási készséget, valamint a munkához való megfelelő hozzáállást.

 

Herceg Tibor: Én úgy látom, hogy a belső képzések nagyjából rendben vannak. Ott biztosan nem olyan sötét a kép, mint amit a kérdésben felvázolt.

 

Mit lát hiányosságnak a kamara, és mi lenne a megoldás?

 

Köpeczi Bócz Attila: A belső képzéseket nem lehet egy kalap alá venni a külső, vagy az iskolarendszerű képzésekkel. Nagy szükség lenne arra, hogy a tanulók az iskolarendszerű képzésben is minél több olyan gyakorlati tudást szerezzenek, amire később alapozni tudnak. A vállalatok számára nyilván nem az OKJ-s képzés a legfontosabb, hiszen első sorban munkakörökben és az ahhoz szükséges ismeretekben gondolkoznak. A felnőttképzésben egy-egy olyan szakképesítést, amelyet iskolában két-három évig tanulnak, 150 óra alatt meg lehet szerezni. Ennyi idő alatt biztosan nem lehet megfelelő szakmai ismeretre szert tenni. Azt is ki lehet jelenteni, hogy a kamarának nagyon fontos feladatai vannak a felnőttképzés terén is. A gyakorlatorientáltság szerintem is alapvető, nem lehet mindent az iskolapadban megtanulni.

 

Vincze Zsuzsa: Korábban főiskolai tanárként nagyon sokszor találkoztam azzal a problémával, hogy a tömegoktatás következtében a végzősöknek szinte csak elméleti ismereteik voltak. Azon az egyetemen például, ahová az én gyerekem jár, ötszázan ülnek egy menedzsment előadáson. Úgy foglalnám össze a problémát, hogy a gyakorlathiányos tanulóévek miatt a munkahelyeken nagy szükség van fejlesztő tréningekre. Más oldalról is látom a kérdést: munkahelyemen, a METRO Vevőakadémián, amely a kiskereskedelmi és a gasztronómiai képzés hiányosságait próbálja pótolni, saját dolgozóinkat is képezzük. Áruházi munkatársaink szakmai továbbképzéseken vesznek részt, ahol mind termékismeretüket, mind értékesítési készségeiket fejlesztjük.

 

Kinek, mit és hogyan kell tanítani?

 

Schmidt Barbara: A Baumaxnak 900 dolgozója van, nyilván nem mindnek ugyanazokkal az ismeretekkel kell rendelkeznie. Más kell az áruházban, és más a központban. Én úgy látom, háromféle tudást kell különböző arányban kombinálni: az értékesítési ismereteket (ismerje a termékeket, szeresse a vevőt), a nyelvtudást és a vezetői ismereteket. Egészen mást tanulnak egy basic tréningen, mint a Leadership Akadémián. A Baumaxnál egyébként minden vezetésre vágyó munkatárs el tud végezni egy 15 modulból álló képzést. A vezetőképzésnek speciális problémái vannak. Fel kell tenni a kérdést, hogy mitől lesz jó vezető valaki? Itt van a legnagyobb tere az egyéni képzéseknek.

 

Baracskai Zoltán: A világ legjobb üzleti iskolájában, a Whartonon is benn ülnek kétezren egy menedzsment előadáson, nincs ezzel semmi baj. Sőt, ugyanabból a Koetler-könyvből tanulnak, mint a Kalocsai Egyetem Csepelre kihelyezett tagozatán. Mi a különbség? Hogy hányan és mennyit fizettek a képzésért. Ha tízen járnak, és alig fizettek valamit, akkor olyan képzést is kapnak. A Whartonon és Koreában egyébként már Seth Godin marketing könyve a menő. Azzal is tisztában kell lenni, hogy a nappali képzésben nem lehet megúszni a „szívatást” egy tankönyvből – ha lehet Koetleréből. Fontos a csapatépítés, de az nem továbbképzés – tudásfrissítés. Kíváncsi vagyok, itt hányan szervezik a marketing-továbbképzést „A marketinges nem hazudik, hanem sztorizik” című könyvből.

 

Csukás Zsuzsa: Többször elhangzott a gyakorlat szó. Az én tapasztalatom az, hogy sok részletet oktatnak, de hiányzik az egységesség, illetve a teljeskörű gyakorlati oktatás is csak néhány helyen valósul meg. Szerintem az egységes szemléletmód nagyon fontos, és az, hogy megtanítsuk gondolkozni az embereket. Mindent nem lehet elmagyarázni, a vevőnek úgyis lesz egy 652. kérdése. Elmúlt már az az időszak, amikor a vevő jött, hogy vásárolhasson, és csak várni kellett rá, ma ennél többet kell tenni. A vevőközpontúság a lényeg: egyetlenegy főnök van, a vevő, akinek ott a pénztárca a zsebében és dönt, hogy hol és hogyan költi el a pénzét.

 

Mi kell még ahhoz, hogy egy tréning sikeres legyen?

 

Molnárné Pál Mariann: Én kiemelném a felnőttképzők felelősségét is. Minőségi tréninget csak jó előkészítéssel lehet csinálni. A képző cégnek le kell ülnie a megrendelővel, és nagyon pontosan tisztázni kell, mire van szüksége. Fontos a tudásfelmérés és a képzés végén a komplex értékelés. A mi képzéseinkben az elmélet aránya 30 százalék, a többi a gyakorlat. Én nagyon rossznak tartom azt, hogy a különböző honlapokon egy gombnyomásra tíz cégtől lehet ajánlatot kapni.

 

Baracskai Zoltán: Mennyi ideig tart, amíg kidolgoznak egy kifejezetten egyetlen cégre szabott speciális ajánlatot? Konzerv nélkül.

 

Molnárné Pál Mariann: Egy hónapig.

 

Baracskai Zoltán: Lehetetlen. Egy egyedi képzés kidolgozásának az ideje legalább négy év.

 

Katona Melinda: Szerintem egyébként van, amelyik cégnél négy év kell az egyedi képzési program kidolgozásához, de van, ahol nem. Lehet konzerveket is árulni, de a lufi egyszer csak kipukkan. A képző cég esetében az a legfontosabb, hogy gondolkodni tanítsa a hallgatókat, és lehetőséget adjon nekik. Mindent úgyse lehet leképezni.

 

Sigmond-Fehér Szilvia: A nyelvoktatásban kifejezetten fontos a gyakorlatias tudás átadása. A nyelvvizsgán abszolút használható tudással kell megjelenni. Sokszor nagyon nagy gátlás van az emberekben, nem merik használni a nyelvtudásukat. Egy idegen nyelvű e-mailre válaszolni is gondot okoz, hát még prezentálni vagy tárgyalni. Itt is kulcsfontosságú, hogy ismerjük a céget.

 

Dr. Purebl György: Szerintem mindenkinek igaza van. A vezetőképzés nem egyenlő a nem vezetőképzéssel. Másrészt az oktatási rendszer egy dinoszaurusz. Olyan gyorsan változik a világ és így az oktatással kapcsolatos igények, hogy azzal semmiképpen nem tud lépést tartani. A felnőttképző iskolák ezt látják, de mivel nincsenek erőforrásaik, kénytelenek konzervekhez nyúlni. A másik nagy kérdés, ismer-e valaki olyan képzést, aminek az eredményét konkrétan meg lehet mérni? Kérdés, hogy a legjobb egyetemek oktatni tudnak jól, vagy szelektálni, és eleve azokat veszik fel, akik jól fognak teljesíteni az életben? A vezetőképzéssel kapcsolatban az a gond, hogy a vele kapcsolatos pszichológiai igényekre nagyon kevés cég tud reagálni. Hogyan lehet segíteni például a vezetőnek, ha nehéz érzelmi helyzetben van? Ezt csak nagyon speciálisan képzett, gyakorlott tréner tudja. Csoportos tréningekkel próbálják ezt is lefedni, de az nem igazán hatékony.

 

Egyáltalán mi az, amit tanítani lehet, és ki tudja hatékonyan elsajátítani az ismereteket?

 

Bölcskei Mónika: Szerintem az egyén számára  fontos, hogy hány százalékban tudja a magáévá tenni azt, amit hall egy képzésen. Alapvető az önismeret, ha ez nincs, minden eszköz és módszer hatástalan. Mára sokan kerültek fiatalon vezetői pozícióba, úgyhogy a kérdés égetőbb, mint valaha. A fiatal vezetők többsége mégha szakmailag érett is a feladatra, vezetői készségei kevésbé fejlettek, és a meglévő kompetenciáikat sem tudják minden helyzetben hatékonyan megmutatni.

 

Katona Melinda: Vannak olyan kutatások, amelyek szerint 18 százalékban hasznosul az, amit a különböző kurzusokon hallunk. Én azt látom a legnagyobb problémának, hogy sok cég sebészi megoldásokat vár a képzéstől. Vágjuk ki, vagy adjunk egy aszpirint neki! Ez pedig nem megy, mert rendszerben kell gondolkodni.

 

Farkas Magdolna: Szerintem az a legfontosabb, hogy megteremtsük a dolgozóban a változásra való igényt.

 

Purebl György: Ez kulcskérdés. A legtöbb képzésnél mégsem sikerül, nem tudják, hogy lehetne motiválni a dolgozókat.

 

Karl Anikó: Azt a munkatársat lehet csak fejleszteni, aki maga is akar fejlődni. A HR-es feladata ennek az igénynek a felébresztése is, olyan tükrök mutatása a kollégáknak, vezetőknek, melyek láthatóvá és érthetővé teszik számukra a szükséges fejlesztési irányokat.

 

Purebl György: Nemcsak az a kérdés, akar-e valaki fejlődni, vagy nem, hanem hogy mennyit szeretne fejlődni, milyen irányban, hogyan és milyen áron? Ha valakibe már befektettek mondjuk két évet, nem fogják kirúgni. Nem mindenki pótolható.

 

Schmidt Barbara: Meg kell keresni a gurut.

 

Bölcskei Mónika: A tréner felelőssége az is, hogy felismerje a képzésben résztvevők között azt, aki nemcsak azért van ott, mert a vezetői küldték, hanem azért is, mert valóban szeretne élni a készségfejlesztés lehetőségével. A magasan önmotivált munkatársakra fontos a tréningértékelőn felhívni a közvetlen felettes, illetve a HR-es figyelmét, mely információ értékes lehet akár teljesítményértékeléskor, akár tehetséggondozáskor.

 

Vincze Zsuzsa: Meg akarjuk váltani a felnőttkori képzést, holott valójában minden az iskolarendszerű oktatással kezdődik. Először is az oktatókat kell képezni.

 

Katona Melinda: Az első lépéseket már mindenki megtette. A felnőttképzésben nagyon nehéz megváltoztatni az attitűdöket és a beidegződéseket.

 

Vámos Éva

 

 

Keretes:

 

Trendfigyelő

 

Az oktatásszervező a képzési költségek 4%-át költse saját üzleti képzésére. Ha van elég pénz, akkor a Whartonon vagy a St. Gallenon.

Baracskai Zoltán, Doctus Kft.

 

Ha készségfejlesztésről van szó, a kiindulópont mi saját magunk vagyunk, így azt gondolom, önmagunk fejlesztésétől kell elindulni, ami időigényes folyamat, viszont csak így érdemes.

Bölcskei Mónika, BeWise 

 

Szerintem három alapvető szempontra kell odafigyelni: a szemlélet legyen egységes, az elmélet erős és a gyakorlat aktuális. Ha bármelyik hiányzik, akkor a képzés nem éri el a célját.

Csukás Zsuzsa, Applause Consulting

 

Amikor mi értékesítjük elképzéseinket, azzal megyünk a céghez, hogy információt hozunk. Nagyon fontos az igények tisztázása, fel lehet kelteni a dolgozók tudásvágyát is a cégnél, sokszor nem is csak a nagyvállalatoknál.

Farkas Magdolna, GSS Group

 

Az, hogy a képzés sikeres legyen, a képzett, a képző és a HR-es közös felelőssége. Nincs recept arra, milyen a hatékony képzés, az viszont biztosan igaz, hogy a képzettek tudásvágyának felkeltése az egyik legfontosabb elem például a fenntartható fejlődés területén.

Fertetics Mandy, Dreher Sörgyárak Zrt.

 

Ha a megrendelő megrendelőként viselkedik, beszállítót fog kapni, ha partnerként, akkor partnert. Pontosan kell definiálni az üzleti célokat és terveket, és a képzésekkel ezeket is támogatni kell. Fontos szempont, de ma még előfordul, hogy elsikkad.

Herczeg Tibor, GSS Group

 

A hatékony képzés csak úgy működik, ha fenntartható rendszereket építünk. Hiába cél, hogy legyen coaching hetente háromszor, ha hetente négy napot adminisztrálni kell. Ilyenkor először a belső folyamatokat, rendszereket és struktúrákat kell átgondolni. A másik kulcstényező, hogy jól célozzunk és priorizáljunk, azaz hogy a belső tudás fejlesztése összhangban legyen a stratégiával és a cég prioritásaival. A legtöbb cégnél van még tartalék, amit most kell kihasználni. Többet már nem tudunk dolgozni, csak jobban.

Karl Anikó, Dreher Sörgyárak Zrt.

 

Néha jót tesz a „gondolkodó óra”. Álljunk meg egy percre, csendesüljünk el, és gondoljuk át, mit tanultunk, hol tartunk, és hová akarunk eljutni.

Katona Melinda, Borealis 

 

Mi meg akarjuk erősíteni az iskolarendszerű szakképzést. A belső képzések kérdésköre kicsit más téma.

Köpeczi Bócz Attila, MKIK

 

A válság miatt elterjedt, hogy a fő kiválasztási szempont a tréning ára. Sokszor azonban az olcsó a drága. Bízunk benne, hogy a minőségi kritériumok hamarosan ismét fő szemponttá válnak egy tréning kiválasztásánál.

Molnárné Pál Marianne, Kopernikus Business Tréning Kft.

 

Én néhány ajánlást fogalmaznék meg, mire figyeljen, aki tanulni akar, vagy hatékonyan képezni a munkavállalóit. Akinek sok pénze van, menjen a Whartonra. Akinek nincs olyan sok, az keressen olyan szakértőket, akik egyedi képzést kínálnak. Referenciák, a szakértővel történő személyes beszélgetés és nem honlapok alapján érdemes tájékozódni.

Dr. Purebl György, Medicontext Kommunikációs Kft.

 

Fontos a párbeszéd a cégekkel. Ha tudjuk, mire van szükségük, gyakorlatorientált képzést tudunk nyújtani. Az esetleg évekkel később érkező visszajelzésekre is oda kell figyelni.

Ránki Zsuzsa, IBS

 

A konzervtudás nem egyenlő a friss tudással, a friss tudás pedig az üzleti gondolkodóktól, guruktól szerezhető be.

Schmidt Barbara, bauMax Zrt.

 

Én a szakemberek fontosságát emelném ki. A pozitív hozzáállás és a változás igényének a felébresztése nagyon fontos.

Sigmond-Fehér Szilvia, Virágnyelven Nyelviskola

 

Soha nem volt időszerűbb, hogy az oktatási rendszer változtatásán, fejlesztésén gondolkodjunk, hiszen a cégeknek válság idején mindennél fontosabb lenne képzésekkel növelni a hatékonyságot. A forráshiány viszont mindezt jócskán megnehezíti. Mindenesetre lépni muszáj, és egyelőre abból a pénzből kell gazdálkodnunk, ami rendelkezésünkre áll.

Vincze Zsuzsa, Metro